Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Текучесть персонала на предприятии

natati2016 210 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.02.2018
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута–проведен анализ текучести кадров в ООО «АромаЛюкс» и подготовлены рекомендации по ее снижению. В целом выполнены основные задачи курсового проекта: –рассмотрены теоретические основы текучести персонала в организации; –дана краткая характеристика ООО «АромаЛюкс; –проведен анализ качественного состава персонала ООО «Арома-Люкс», определены причины его текучести; –разработаны рекомендации по снижению текучести в ООО «Арома-Люкс»; –оценена социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Введение

Актуальность исследования, проводимого в курсовой работе , состоит в том, что персонал организации является ее основным ресурсом, соответственно, организация заинтересована в стабильности данного ресурса. Несомненно, только эффективный трудовой коллектив, команда единомышленников, способны к реализации задач, которые стоят пред организацией. Между тем, неустойчивое развитие экономики в настоящее время ведет к росту текучести персонала на предприятиях всех форм собственности. Для многих компаний высокая текучесть персонала является одной из наиболее актуальных проблем. Именно поэтому очень важно уметь управлять текучестью персонала в организации, вести статистику, выявлять причины текучести и принимать эффективные меры, направленные на ее снижение. Цель работы – анализ текучести кадров в ООО «АромаЛюкс» и подготовка рекомендаций по ее снижению. Задачи курсовой работы : –рассмотреть теоретические основы текучести персонала в организа-ции; –дать краткую характеристику ООО «АромаЛюкс; –провести анализ качественного состава персонала ООО «Арома-Люкс», определить причины его текучести; –разработать рекомендации по снижению текучести в ООО «Арома-Люкс»; –оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «АромаЛюкс». Предмет исследования – текучесть персонала в ООО «АромаЛюкс», пути ее снижения. Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современных отечественных подходов к обеспечению эффективной системы управления персоналом в организации, снижения текучести персонала. Проведенное исследование может быть полезно для разработки систем управления персоналом предприятий современной России.
Содержание

Введение3 1 Теоретические основы текучести персонала в организации5 1.1 Текучесть персонала – основные определения5 1.2 Текучесть персонала – основные причины7 2 Анализ причин текучести персонала в ООО «АромаЛюкс»12 2.1 Общая характеристика ООО «АромаЛюкс»12 2.2 Качественный состав персонала ООО «АромаЛюкс», причины его текучести15 3 Мероприятия по минимизации текучести персонала в ООО «АромаЛюкс» 24 3.1 Рекомендации по минимизации текучести персонала в ООО «АромаЛюкс»24 3.2 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий28 Заключение32 Список использованных источников 35 Приложения37
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с. 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с. 3. Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3 4. Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76) 5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 6. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. 7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 8. Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннего HR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80) 9. Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6 10. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная россий-ская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с. 11. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с. 12. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. 13. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. 14. Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1 15. Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7 16. Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7 ?
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛАВ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА – ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ В книгах, статьях по менеджменту многократно повторялось о вредном влиянии текучести кадров на работу компании, о том, как трудно сформировать коллектив и корпоративный дух при высокой текучести персонала, о снижении производственных показателей и эффективности работы. Сначала определим, что такое – движение кадров? Сумму всех поступлений в компанию работников извне (как часто говорят, «с улицы») и всех случаев ухода работников из компании будем называть движением кадров. А под текучестью персонала предлагается понимать движение кадров компании, которое вызвано либо тем, что работник неудовлетворен своими взаимоотношениями с компанией, либо компания неудовлетворена деятельностью конкретного работника, или когда желание расстаться обоюдное [5]. Естественная текучесть – режим, в котором живет каждая компания: часть работников уходит из компании по различным причинам (выход на пенсию, нашли что-то более интересное и выгодное для себя и т.д.), на их местах появляются новые работники. Специалисты считают, что уровень текучести кадров, составляющий 3 – 5% от численности персонала компании можно считать естественным. В целом соглашаясь с таким подходом, можно задать провокационный вопрос. Был ли удовлетворен директор закрытого акционерного общества, которое занимается разработкой и производством автоматики для инженерных систем зданий, когда узнал, что текучесть кадров в 2012 году составила 3,5%, но при этом организацию покинули три ключевых специалиста-разработчика? Ответ, наверное, очевиден [16]. Поэтому вышеуказанный уровень в 3 – 5% можно считать некоторым индикатором состояния текучести кадров в компании, но никоим образом не стоит отказываться от анализа причин текучести даже при таких невысоких показателях. Также можно говорить о так называемой скрытой текучести, которая возникает у работников, внешне не покидающих организацию, но фактиче-ски покинувших ее, выключившихся из организационной деятельности [3]. Текучесть – это такое явление, которое до одного предела является для предприятия благом (вливание новых кадров способствует появлению свежих идей, новых подходов и методов работы, препятствует старению коллектива), до другого – нормой (то есть не оказывает значительного влияния на деятельность предприятия), а после третьего – начинает вредить, причем с нарастающей силой. Последствия высокой текучести проявляются как немедленно, так и отсрочено, причем негативный эффект может быть устойчив достаточно длительно. Величина этих пределов не является стандартным показателем для всех предприятий, причем она не константа даже в рамках одного и того же предприятия Текучесть не возникает сама по себе, это симптом, свидетельствующий о более глубинных нарушениях системы управления предприятием. Есть, конечно, и такие собственники, которых используют текучесть в качестве инструмента снижения «издержек на персонал». Они минимизируют расходы на фонд оплаты труда за счет крайне низких зарплат среди низовых специалистов, есть даже такие, которые умудряются не платить зарплату вообще. Например, одна московская организация, позиционирующая себя как консалтинговая компания в сфере юридических услуг и услуг по подбору персонала, практикует смену своих специалистов каждые два-три месяца, причем она производит замену сразу целого отдела, чтобы коллеги не поделились с новичками своим печальным опытом. Чаще всего руководители, сознательно стимулирующие постоянную смену своего персонала, имеют глубинные личностные проблемы, связанные с неумением выстраивать долгосрочные взаимоотношения с людьми, им проще постоянно менять людей, чем изме-нить себя [4].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Реферат, История, 10 страниц
50 руб.
Курсовая работа, Налоги, 25 страниц
120 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 42 страницы
220 руб.
Курсовая работа, Физическая культура, 25 страниц
120 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg