Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, СОЦИОЛОГИЯ

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

user7075 690 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.08.2016
Оглавление Введение 3 Глава 1. Теоретические и меотодологические подходы в системе управления человеческими ресурсами………………………………………………………..7 1.1 Современная система управления человеческими ресурсами и место в ней социальных технологий 7 1.2 Определения и виды социальных технологий 17 Глава 2. Направления и особенности использования социальных технологий в поиске и привлечении персонала 32 2.1 Анализ социальных технологий в рекрутирование 32 2.2 Мотивационные технологии управления человеческими ресурсами 46 Заключение 57 Список литературы 59 ? Введение Актуальность темы. В современном мире постоянно растет технологизация практически всех сфер жизнедеятельности современного человека, и актуальным является вопрос развития технологизации и в социологических науках, чтобы более эффективно решать растущие социальные проблемы общества. Социальные технологии играют в жизни современного общества все возрастающую роль. Их воздействие на политику, экономику и культуру превращается в один из главных ресурсов социального управления и социальной самоорганизации. Работники рассматриваются как часть социальной группы, как члены организации, включенные в нее и как группа и как отдельная личность. Современная практика управления указывает на возрастающее значение социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. В результате реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами (такие, как отбор и расстановка кадров, социальная адаптация, мотивационные технологии, диагностика, технологии оценки и развития персонала, прогнозирование и др.), создаются условия, способствующие развитию социального капитала, снижается уровень социальных конфликтов, формируется организационная идентичность, обеспечивается связь организационной культуры, организационного поведения со стратегией развития, ответственностью организации. Для российского общества исследование социальных технологий в управлении человеческими ресурсами особенно актуально, поскольку осуществление социальных, политических и экономических преобразований нуждается в теоретическом обосновании и практическом подтверждении необходимых для организационной трансформации приоритетов. Социальные технологии сейчас оцениваются как сильнейший мотив, регулятор и индикатор деятельности персонала в любой организации. Понимание важности социальных технологий является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного управления человеческими ресурсами. Теоретическое обоснование концепции социальных технологий управления человеческими ресурсами отечественными специалистами проведено слабо, а методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обусловливается потребность в расширении исследований в области социальных технологий управления человеческими ресурсами и уточнения их отдельных видов. Степень разработанности темы. В последнее время проблемам исследования социальных технологий в управлении в России посвящено достаточно значительное число работ. Социальные технологии как важный элемент рассматриваются в социологии, социологии управления, социальной работе, социальной педагогике, менеджменте и др. Рассматриваются социальные технологии в различных сферах общества: социальная работа, государственное и муниципальное управление, образование, экономика и др. Различные аспекты формирования и использования социальных технологий управления современной организацией нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: Камерон К.С., Куинн Р.Э., И. Оучи, С. Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть сущность социальных технологий как эффективного инструмента управления. Среди отечественных авторов социальные технологии в управлении человеческими ресурсами изучали:А.Г. Здравомыслов, А.В. Тихонов, Ж. Т. Тищенко, А.И. Кравченко, В.В. Щербина и др. В этих работах рассмотрены отдельные виды социальных технологий или осуществлен краткий обзор ключевых видов. Однако, в этих работах часто не учитывается специфика социальных технологий управления, а так же национальная специфика: стадия переходной экономики, несовершенная система управления, проблемы в управлении, наличие пережитков плановой экономики и сильная роль государственного управления и т.д. Объектом исследования являются технологии управления человеческими ресурсами как разновидность социальных технологий. Предмет исследования – виды социальных технологий, используемые в практике мотивирования и рекрутирования персонала. Цель работы- определить специфику применения социальных технологий для мотивирования и рекрутирования персонала. В работе решались следующие задачи: 1.Рассмотреть теоретические и методологические подходы к использованию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. 2.Определить сущность социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. 3.Выявить основныевиды и методы социальных технологий в управлении 4.Рассмотреть типологию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. Положения на защиту: 1. Под социальными технологиями в управлении человеческими ресурсами будем понимать следующие направления этих технологий: - деятельность руководителя, направленная на создание человеческих, социально-достойных условий труда; - осознание и формулирование социально-значимой полезности и смысла совершаемого труда для работника и общества в целом; - умение руководителя своевременно оказывать содействие сотруднику в формировании личностной и социально значимой цели, нравственных технологий, средств и способов для ее достижения; - подбор тех технологий, которые будут «работать» не с тем, с чем мы привыкли работать ранее в управляемых системах (с целями, задачами, планированием, организацией, взаимодействием и контролем), а работать и думать над мотивацией (социальной, финансовой, бытовой), над психологическим состоянием и теми факторами, которые его образуют, над теми отношениями, которые формируются в процессе трудовой деятельности. 2.Специфика социальных технологий в рекрутинге основывается на таких принципах, как: - сбор информации о потенциале предприятия, сведений об изменениях внешней среды - обязательное осуществление диагностики личностно-профессионального профиля специалиста и сопоставления его с требованиями занимаемой должности; - оценка практической пользы кандидата для организации и определение его соответствия выбранной сфере труда; - следование этическим принципам, требующим корректного и осторожного обращения с кандидатами. - использование принципа оптимальности времени принятия решения. В процессе написания работы использовались методы анализа, синтеза обобщения, сравнительного и структурного анализа. Теоретическое и практическое значение работы определяется её направленностью на повышение эффективности деятельности организации, решение актуальных проблем управления, способствующее повышению качества подбора персонала, мотивированности, адаптационных возможностей и устойчивости социальной организации. Результаты исследования могут быть полезными в дальнейшей разработке моделей эффективного организационного управления, ориентированных на обоснование и методологическое обеспечение социальных технологий управления. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложения. Глава 1. Теоретические и методологические подходы в системе управления человеческими ресурсами 1.1 Современная система управления человеческими ресурсами и место в ней социальных технологий Управление человеческими ресурсами, как функция реализуется через выполнение особых управленческих действий - функций управления. Деятельность по реализации функций управления осуществляется как процесс, требующий определенных затрат времени и ресурсов, планирования, постановки целей и технологий действий. Проблемы управления при этом рассматриваются через взаимосвязанные между собой технологические управленческие действия, направленные на принятие решений для осуществления поставленных целей. В результате в современной науке, существуют три трактовки понятия «управление»: 1) процесс управления организацией - управленческая деятельность, 2) механизм (технология) управления, 3) управление как функция . Объектом любой системы управления служит то, на что направлено властное воздействие - субъекта управления. Объектом управления являются физические и юридические, социальные, социально-экономические системы и процессы и др. Субъект управления это - физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие – непосредственно управляет – реализует функции управления, используя набор особых технологий. Таким образом, в основу любого процесса управления положены: властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические, социальные, нормативные и морально-этические рычаги воздействия, то есть комплекс технологий . Управление деятельностью – последовательный цикл операций, который складывается из: -планирования деятельности; - постановки производственных задач; - создания системы измерения производимой работы; - контроля выполнения заданий. Составной частью любого процесса управления, в том числе управления человеческими ресурсами, являются его функции. К функциям управления, как следует из общего определения, относятся: планирование, организация, координация (руководство), мотивация и контроль и т.д. Организация системы управления человеческими ресурсами может быть представлена, как схема из управляющих и управляемых подсистем.
Введение

Актуальность темы. В современном мире постоянно растет технологизация практически всех сфер жизнедеятельности современного человека, и актуальным является вопрос развития технологизации и в социологических науках, чтобы более эффективно решать растущие социальные проблемы общества. Социальные технологии играют в жизни современного общества все возрастающую роль. Их воздействие на политику, экономику и культуру превращается в один из главных ресурсов социального управления и социальной самоорганизации. Работники рассматриваются как часть социальной группы, как члены организации, включенные в нее и как группа и как отдельная личность. Современная практика управления указывает на возрастающее значение социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. В результате реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами (такие, как отбор и расстановка кадров, социальная адаптация, мотивационные технологии, диагностика, технологии оценки и развития персонала, прогнозирование и др.), создаются условия, способствующие развитию социального капитала, снижается уровень социальных конфликтов, формируется организационная идентичность, обеспечивается связь организационной культуры, организационного поведения со стратегией развития, ответственностью организации. Для российского общества исследование социальных технологий в управлении человеческими ресурсами особенно актуально, поскольку осуществление социальных, политических и экономических преобразований нуждается в теоретическом обосновании и практическом подтверждении необходимых для организационной трансформации приоритетов. Социальные технологии сейчас оцениваются как сильнейший мотив, регулятор и индикатор деятельности персонала в любой организации. Понимание важности социальных технологий является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного управления человеческими ресурсами. Теоретическое обоснование концепции социальных технологий управления человеческими ресурсами отечественными специалистами проведено слабо, а методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обусловливается потребность в расширении исследований в области социальных технологий управления человеческими ресурсами и уточнения их отдельных видов. Степень разработанности темы. В последнее время проблемам исследования социальных технологий в управлении в России посвящено достаточно значительное число работ. Социальные технологии как важный элемент рассматриваются в социологии, социологии управления, социальной работе, социальной педагогике, менеджменте и др. Рассматриваются социальные технологии в различных сферах общества: социальная работа, государственное и муниципальное управление, образование, экономика и др. Различные аспекты формирования и использования социальных технологий управления современной организацией нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: Камерон К.С., Куинн Р.Э., И. Оучи, С. Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть сущность социальных технологий как эффективного инструмента управления. Среди отечественных авторов социальные технологии в управлении человеческими ресурсами изучали:А.Г. Здравомыслов, А.В. Тихонов, Ж. Т. Тищенко, А.И. Кравченко, В.В. Щербина и др. В этих работах рассмотрены отдельные виды социальных технологий или осуществлен краткий обзор ключевых видов. Однако, в этих работах часто не учитывается специфика социальных технологий управления, а так же национальная специфика: стадия переходной экономики, несовершенная система управления, проблемы в управлении, наличие пережитков плановой экономики и сильная роль государственного управления и т.д. Объектом исследования являются технологии управления человеческими ресурсами как разновидность социальных технологий. Предмет исследования – виды социальных технологий, используемые в практике мотивирования и рекрутирования персонала. Цель работы- определить специфику применения социальных технологий для мотивирования и рекрутирования персонала. В работе решались следующие задачи: 1.Рассмотреть теоретические и методологические подходы к использованию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. 2.Определить сущность социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. 3.Выявить основныевиды и методы социальных технологий в управлении 4.Рассмотреть типологию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. Положения на защиту: 1. Под социальными технологиями в управлении человеческими ресурсами будем понимать следующие направления этих технологий: - деятельность руководителя, направленная на создание человеческих, социально-достойных условий труда; - осознание и формулирование социально-значимой полезности и смысла совершаемого труда для работника и общества в целом; - умение руководителя своевременно оказывать содействие сотруднику в формировании личностной и социально значимой цели, нравственных технологий, средств и способов для ее достижения; - подбор тех технологий, которые будут «работать» не с тем, с чем мы привыкли работать ранее в управляемых системах (с целями, задачами, планированием, организацией, взаимодействием и контролем), а работать и думать над мотивацией (социальной, финансовой, бытовой), над психологическим состоянием и теми факторами, которые его образуют, над теми отношениями, которые формируются в процессе трудовой деятельности. 2.Специфика социальных технологий в рекрутинге основывается на таких принципах, как: - сбор информации о потенциале предприятия, сведений об изменениях внешней среды - обязательное осуществление диагностики личностно-профессионального профиля специалиста и сопоставления его с требованиями занимаемой должности; - оценка практической пользы кандидата для организации и определение его соответствия выбранной сфере труда; - следование этическим принципам, требующим корректного и осторожного обращения с кандидатами. - использование принципа оптимальности времени принятия решения. В процессе написания работы использовались методы анализа, синтеза обобщения, сравнительного и структурного анализа. Теоретическое и практическое значение работы определяется её направленностью на повышение эффективности деятельности организации, решение актуальных проблем управления, способствующее повышению качества подбора персонала, мотивированности, адаптационных возможностей и устойчивости социальной организации. Результаты исследования могут быть полезными в дальнейшей разработке моделей эффективного организационного управления, ориентированных на обоснование и методологическое обеспечение социальных технологий управления. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложения.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические и меотодологические подходы в системе управления человеческими ресурсами………………………………………………………..7 1.1 Современная система управления человеческими ресурсами и место в ней социальных технологий 7 1.2 Определения и виды социальных технологий 17 Глава 2. Направления и особенности использования социальных технологий в поиске и привлечении персонала 32 2.1 Анализ социальных технологий в рекрутирование 32 2.2 Мотивационные технологии управления человеческими ресурсами 46 Заключение 57 Список литературы 59
Список литературы

1. Адамьянц Т. Инновационные методы и подходы в социальном прогнозировании и социальном проектировании // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. №2. С. 38-43. 2. Адамьянц Т. Социальные коммуникации. М.: Дрофа. 2009. – 204 с. 3. Адамьянц Т. Социальные технологии изучения коммуникационных процессов в современной исследовательской практике // Социологические методы в современной исследовательской практике: Сборник статей, посвященный памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А.О. Крыштановского / Отв. ред. и вступит.ст. О.А. Оберемко; НИУ ВШЭ, ИС РАН, РОС. М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 292-300 4. Албастова Л. Н., Мартыненко Т. В. Управление организацией: теории и технологии. М., 2004 5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. —560 с. 6. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Г.С. Беккер; под ред. Р.И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с. 7. Беляев А. Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб // Кадровый менеджмент. №3. 2010 8. Бессокирная Г. Г. Стратегии выживания рабочих// Социологические исследования. 2005. № 9. 9. Бессокирная Г.П., Татарова Г. Социальные типы рабочих как объекты управления // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб.науч.тр. Вып. 3. Ч.2. М.: Изд.дом Высшей школы экономики, 2011. С. 253-264. 10. Богдан Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика / Н. Н. Богдан, М. Г. Масилова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2009 11. Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013, №8. – с.58-61. 12. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация : пер. с англ. М. : Дело и Сервис, 2008 13. Васьков М. Проблемы трансформации зарубежных управленческих технологий в российских социальных условиях: обобщение региональных социологических исследований // Россия реформирующаяся. Вып. 11 : Ежегодник / отв. ред. М. К. Горшков. М. : Новый хронограф, 2012. С. 313-325. 14. Горбунова О.Н., Гегамян М.А. Гладышева А.В. Человеческий капитал и проблема распределения доходов // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051). – с.81-84. 15. Грак А. Современные технологии поиска и подбора персонала http://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/ 16. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999 – 309 с. 17. Желтова С. Где взять рабочие руки ? Современные технологии подбора промышленного персонала // Кадровый менеджмент. №1-2. 2014 - https://www.coleman.ru/nashe-mnenie/gde-vzjat-rabochie-ruki-sovremennye-tehnologii-pod 18. Забирова Л.М. Опыт социологического исследования трудовой мотивации менеджеров // Вестник КГФЭИ. №4. 2012 19. Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012 20. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с. 21. Иванов, В.Н. Социальные технологии: Учебное пособие / В.Н.Иванов, В.И.Патрушев // Академия наук социальных технологий и местного самоуправления . - М: Муниципальный мир, 2004. 245 с. 22. Иванова Т.Е., Хицкова Д.В. Роль труда и человеческого капитала в отечественной системе экономической безопасности // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-2. 23. Игитханян Е.Д., Голенкова З. Социальная динамика наемных работников в России // Вестник РУДН. Серия Социология. 2015. №2. С. 80-92. 24. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М.: Академия. 2007. 160 с. 25. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2012г. - 311 с. 26. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4. 27. Караткевич С.Г., Добрынин В.Н., Окладникова Е.А. Социальные технологии управления социотехническими системами: проблемы и пути решения // Вестник НГУ. 2011. Том 11, выпуск 3. С.94-102 28. Кикоть В. Я. Социальное управление: теория, методология, практика / В. Я. Кикоть, Д. И. Грядовой . М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 311 с. 29. Кнорринг И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность : учебник / В. И. Кнорринг. - М. : Экзамен, 2008. 30. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. – 252 с. 31. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб.пособие/А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академический Проект,2006. 32. Кравченко А.И. Социология управления. / Кравченко А.И., Тюрина И.О. М.: Академический проспект. 2008. 983 с. 33. Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией : учебное пособие / Ю. Д. Красовский. М. : ЮНИТИ, 2007. 391 с. 34. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 416 с. 35. Ларионов И. К. Стратегия социального управления: учебник / И. К. Ларионов. М. : Дашков и К, 2008 36. Лобанова Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 1. С.179-200. 37. Лобачева Е.Н., Борисенкова Л.Н. Роль человеческого капитала в инновационной экономике. Гуманитарный вестник, 2013, вып. 8. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://hmbul.bmstu.ru/catalog/econom/hidden/101.html 38. Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта : Социум, 2008. 408 с. 39. Лысегнко И. Социологическое исследование "Мотивирующие факторы в работе" http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html 40. Магун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. 2007. Том 36 (3). С. 98-117. 41. Макушина Л. Социально-трудовые отношения и неравенство в ФРГ // Согласие в обществе как условие развития России. Выпуск 4. Неравенство в современном обществе. Политические и социальные аспекты: сборник статей / Институт социологии РАН; отв. ред. О.М. Михайленок, В.В. Люблинский. М.: ИС РАН, 2015. - С. 218-235. 42. Мерзляков А. Технология социального маркетинга // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 367-369. 43. Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? http://www.marketing.spb.ru/mr/social/entertainment-mediaoutlook.htm 44. Морнель П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала М.: Альпина Бук. 2015. 45. Оганян К.М. Социальная технология: Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. 330 с. 46. Оганян К.М. Социальные технологии и современное общество / К.М. Оганян, С.С. Бразевич, С.Н. Войцеховский. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 578 с. 47. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. М.: Флинта : МПСИ, 2012. 48. Осипов Е.М. Социальные технологии в межсекторном взаимодействии // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление. №4. 2005. 49. Пестова Г. А. Социология управления: учебное пособие М.: Академия Естествознания. 2011 http://www.monographies.ru/ru/book/section?id=34 50. Пищулин Н П. Социальное управление: теория и практика. В 2 т. / Н. П. Пищулин, С. Н. Пищулин, А. А. Бетуганов. М. : Академкнига, 2003. 51. Попова Е. Социальные аспекты мотивации к образованию: выпускник школы перед выбором: автореф. дисс. к.соц.н. [Электронный ресурс] // Официальный сайт ИC РАН. - 2015. URL:http://www.isras.ru/publ.html?id=3792 52. Попова И. Самостоятельность в работе: тенденции десятилетия // Мир России. 2008. № 4. С. 135-151. 53. Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера: Коллективная монография / Отв. ред. В.А. Мансуров. – М.: ИС РАН; РОС, 2014. 404 с. 54. Работодатель и работник - основное поле проблем и требований // Материалы исследования ВШЭ «Требования работодателей к системе профессионального образования» Клячко Т.Л., Краснова Г.А. (ред) - http://ecsocman.hse.ru/data/103/684/1219/Razdel2.pdf 55. Салливан Д. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала - http://www.hr-agent.ru/cgi-bin/hr_agent/index.pl?c=99&text=clist 56. Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с. 57. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. №1(1). – с.121-125. 58. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред. Я. А. Маргуляна. СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. 436 с. 59. Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - 480 с. 60. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2008. 496 с 61. Степченко Н.А. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики [Текст] / Н.А. Степченко // Финансы и кредит. 2005. №35 (2003). С. 50-52. 62. Тихонов А. В. Методологическая организация исследования // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 167-168. 63. Тихонов А. В. Методы социологии управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 170-172 64. Тихонов А. В., Зборовский Г.Е. Объект социального управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 192. 65. Тощенко Ж. Т. Социология управления. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с. 66. Тощенко Ж. Т., Цветкова Г.А. Социология труда. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, – 464 с. 67. Уржа О.А. Социальная инженерия как методология преобразовательной деятельности // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 5. С. 115–121. 68. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195с. 69. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом М.: Экзамен. 2015 70. Форрестер С.В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний// Интернет-журнал «Науковедение», Том 7, №3 (май-июнь 2015г.). [Электронный ресурс] – Режим доступа: naukovedenie.ru/PDF/143PVN315.pdf 71. Шаталова Н. И. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом // Кадровый менеджмент. №5. 2010 72. Шаталова Н.И. «Лучшие менеджеры мира сегодня обязательно используют социальные технологии при управлении персоналом»// Журнал «Дискуссия». Вып.1. 2012 http://journal-discussion.ru/publication.php?id=553 73. Шаш Н. Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение. - Саратов, 2012. 122 с. 74. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект Московский государственный институт международных отношений (МГИМО-Университет). М.: Проспект, 2010. 224 с. 75. Шкляр Д.Л. Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации. СПб. 2011 76. Шуванов В. И. Социальная психология управления :М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009 77. Щербина В. Социальные технологии // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015. – С. 327-334. 78. Щербина В. Социологическая (или социальная) диагностика // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015. – С. 337-340 79. Щербина В.В.Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды //Социологические исследования. 2008.№ 6. С. 115-124. 80. 57% компаний ищут персонал через социальные сети http://www.rb.ru/article/57-kompaniy-ishhut-personal-cherez-sotsialnye-seti/6536527.html 81. Gaisina L. M., Bakhtizin R. N., Mikhaylovskaya I. M., Khairullina N. G. Social Technologies as an Instrument for the Modernization of Social Space in the Social and Labor Sphere // Biosciences Biotechnology Research Asia. Vol. 12. №3. 2015. Р. 2947-2958 http://www.biotech-asia.org/?p=464 82. The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies Michael Chui James Manyika Jacques Bughin Richard Dobbs McKinsey Global Institute July 2012
Отрывок из работы

2.2 Анализ социальных технологий в рекрутировании В самом общем виде рекрутинг – это отбор людей. Технология подбора персонала «Recruitment&HeadHunting» (англ. - привлечение и прямой поиск) предусматривает высокую вероятность закрытия вакансии 80-100%при соблюдении профессиональной этики и выполнение поставленных задач. Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Цель рекрутинга – найти и принять на работу специалиста максимально подходящего на должность. Субъект рекрутинга – кандидат, сотрудник компании, специалист. Рекрутинг — сложный коммуникативный процесс, в котором субъекты взаимодействия имеют равные права. Рекрутинг - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, стоящих перед предприятием. В такой ситуации в первую очередь организации следует четко определить вакансию работника который ей нужен, охарактеризовать все профессиональные навыки и выбрать метод поиска кандидатов . По Ю. Одегову и П. Журавлеву рекрутинг можно определить как процесс изучения кандидатов . Подсистема рекрутинга включает следующие функции: определение потребностей в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование, формирование резерва кадров . Процедура рекрутинга неразрывно связана с другими этапами этого процесса: набор, отбор и найм персонала. Соотношение процедуррекрутингакандидатов можно представить в следующем виде (рис.9).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg