Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА АО «МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ» В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

natati2016 490 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 77 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.01.2018
Повышение квалификации персонала – это подготовка персонала с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Эффективная система переподготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна стать своего рода внутрифирменным механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, механизмом поддержания конкурентоспособности предприятия и отдельных его работников. При этом выбор того или иного метода подготовки, переподготовки или повышения квалификации работающих зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса. Однако в любом случае следует культиви¬ровать индивидуальный подход к обучению персонала. Это означает, что решение о необходимости и методах профессионального обучения должно осно¬вываться не только на определении для каждого работника (группы работников) сроков, формы, места, продолжительности и стоимости обучения, но и на оценках уровня профессионального знания работника, а также его способности к обучению. Данные сведения могут быть получены преимущественно в результате психологических и социологических исследований.
Введение

Персонал компании играет определяющую роль в ее деятельности. Как отмечают многие исследователи в социологии управления и управлении персоналом, «основным фактором успеха или неуспеха организации является ее персонал». Основным инструментом, обеспечивающим выживание организации и рост конкурентоспособности, является ее постоянное развитие в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней среды. Развитие организации осуществляется через развитие ее персонала посредством его обучения. Возрастающее значение профессионального обучения персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние годы привели к тому, что ведущие компании полностью взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Руководство компаний понимает, что сбалансированная система непрерывного обучения персонала имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его финансирование – одной из наиболее высокозатратных статей расходов многих компаний. Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что постоянное и непрерывного обучение персонала является залогом эффективной, качественной и конкурентоспособной работы предприятий на рынке. Непрерывное обучение взрослых людей стало насущной проблемой и необходимостью, потому что промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что оказывается невозможным в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или в высшем учебном заведении. А оттого, насколько эффективно будет организована система непрерывного обучения персонала на предприятия, зависит не только результативность деятельности отдельных работников, но и предприятия в целом. Проблема организации и управлении подготовки и переподготовки кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов: М.И. Бухалкова, И.П. Вартаняна, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Г. Дементьева, М.И. Соколова, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, Е.В. Каштанова, Н.В. Кротова, А.Я. Кибанов, Т.В. Лукьянова, Е.А. Митрофанова, П.В. Шеметова и многих других. Объект исследования – АО «Модный Континент». Предмет исследования – формы и методы повышения квалификации персонала на предприятии. Цель выпускной квалификационной работы – разработка форм и методов повышения квалификации персонала для увеличения конкурентоспособности организации, на примере АО «Модный Континент». Поставленная цель предопределяет необходимость решения следующих основных задач: – обобщить теоретические основы повышение квалификации, её сущность и методы; –– рассмотреть зарубежный опыт в области развития персонала; – провести организационно-экономический анализ предприятия; – проанализировать управление персоналом на предприятии; – провести анализ применяемых форм и методов повышения квалификации сотрудников; – разработать программу наставничества на предприятии АО «Модный Континент»; – провести оценку затрат и прогнозный расчет экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий. В процессе проектирования нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов; анкетирование; анализ и синтез; системно комплексный подход; сравнение, сортировка данных. Информационную базу исследования составляют российская и зарубежная монографическая литература, публикации в периодической печати, учетные, статистические данные предприятия. Предполагаемая практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что ее рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность труда менеджеров и оперативного управления на предприятии АО «Модный Континент».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 9 1.1 Повышение квалификации, сущность и методы 9 1.2 Высокая квалификация персонала как фактор конкурентоспособности организации 18 1.3 Анализ зарубежного опыта в области развития персонала 26 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА АО «МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ» В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 35 2.1 Организационно-экономического характеристика предприятия 35 2.2 Особенности управления персоналом на предприятии 42 2.3 Анализ применяемых форм и методов повышения квалификации сотрудников 49 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА АО «МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ» 55 3.1 Разработка программы наставничества на предприятии АО «Модный Континент» 55 3.2 Оценка затрат и прогнозный расчет экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 70 ПРИЛОЖЕНИЕ 77
Список литературы

1. Абчук, В. Лекции по менеджменту Решение. Предвидение. Риск. / Абчук В. – СПб., 2012.– 463с. 2. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. – М.: ФиС, 2014. – 256 c. 3. Апенько, с.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования / С.Н. Апенько. – М.: Информ–Знание, 2014. – 300с. 4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2014. – 429с. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум / Т.Ю. Базаров. – Москва: ЮНИТИ–ДАНА, 2013. – 304с. 6. Беркутова, Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. – Екатеринбург–Ижевск: УрО РАН, 2014. – 568с. 7. Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях / В.С. Березняковский. – М.: Компания Спутник +, 2014. – 478с. 8. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М. Бугаков. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 237 c. 9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 392c. 10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 400 c. 11. Вартанян, И.П. О работе с персоналом/ И.П. Вартанян // Деньги и кредит. 2013. № 10. С. 50-58. 12. Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязигин / – Москва; Санкт–Петербург: Вершина, 2014. – 577с. 13. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2014. –485с. 14. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов. – М.: Изд. Центр «Академия», 2012. – 512с. 15. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2013. – 287 c. 16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 236с. 17. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. – М.: Экзамен, 2014. – 576 с. 18. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 336 c. 19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 695 c. 20. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 364c. 21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 284c. 22. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 390c. 23. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2014. – 564 c 24. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2014. – 639с. 25. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра–М, 2005. – 301с. 26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2009. – 229 c. 27. Комиссаров, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссаров.– М.: «Дело», 2012. – 391с. 28. Кротова, Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с. 29. Колесникова, М.Н. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. – СПб.: Профессия, 2013. – 392 c. 30. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 255 c. 31. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. – М.: РАГС, 2012. – 324c. 32. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. – М.: Проспект, 2014. – 480 c. 33. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.: Омега–Л, 2014. – 364с. 34. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2014. – 372 c. 35. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник для вузов / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с. 36. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. – СПб.: Троицкий мост, 2014. – 208 c. 37. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. – М.: Альфа–М, ИНФРА–М, 2014. – 256 c.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1 Повышение квалификации, сущность и методы Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров [4, с. 75]. Обучение персонала – центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях. Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности. Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является систематическое получение знаний [11, с. 93]. Основными задачами обучения персонала являются [8, с. 54]: – получение или повышение сотрудником квалификации для углубления знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы; – отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.). Выделяют три основных направления обучения персонала: – подготовку кадров – организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело¬веческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков; – переподготовку кадров – получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда; – повышение квалификации кадров – усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности. Обучение персонала может проводиться в формах [4, с. 72]: 1. Внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта форма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксированными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результаты легко контролируются; 2. Внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изменяющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере. 3. Профессиональное образование включает в себя два этапа: – первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации; – учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg