Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Человеческий фактор в управлении организацией

natati2016 240 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 47 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2018
На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.
Введение

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджмент должен обладать определенными профессиональными и личными качествами. В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод её из кризисного состояния. Произошедшие в экономики России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Основные задачи этой цели: • исследовать роль человеческого фактора в управлении; • изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов; • оценить профессиональное управление организацией; • рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами; • предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия ООО «Виктория». Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организованно. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. По Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 2 ГЛАВА1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРАГНИЗАЦИИ ….…...........................................................................................4 1.1. Человеческие ресурсы как ключевые ресурсы организации ...................4 1.2. Мотивация и создание системы вознаграждений и поощрений ...........12 1.3. Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами .........................................................................18 ГЛАВА 2 . АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Виктория»………………………………………………………….......... 24 2.1. Анализ человеческого фактора в управлении организации................... 24 2.2. Анализ внешней и внутренней среды ООО «Виктория»……………... 26 ГЛАВА 3. РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЧЕЛОВЕСКИХ ФАКТОРОВ…………………………………………...........................................35 3.1. Направление повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ООО «Виктория»…………………………………….................... 35 3.2. Предложение по совершенствованию управления персонала ООО «Виктория»……………………………………………………….………............38 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 45 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.......................................... 47
Список литературы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691 2. Бондаренко В.В.Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014.-237с. 3. Васильев Г.А. Гомонов А.А. Поляков В.А. Маркетинг розничного торгового предприятия: учебное пособие.-М.:Вузовский учебник: ИНФРА-М,2014.-170 с. 4. Волков А.Мотнова Ю. Маркетинговые инструменты индивидуализации компании: учебник.-ИНФРА-М,2013.630 с. 5. Гамаюнов Б.П. Маркетинг и продажа услуг: учебник /Под.ред. Б.П. Гамаюнова. Ростов на Дону: Феникс,2014.-413 с. 6. Григорьева Т.И. Анализ для менеджеров: оценка, прогноз.-М-ЮРАЙТ,2013.-231с. 7. Гапоненко А.Л.Стратегическое управление:учебник /Под.ред.А.Л.Гапоненко .-М.:ОМЕГА-Л,2014.-470с. 8. Дафт Р. Менеджмент / Перер. Р.Драфт.-СПб.:Питер,2013.-800с. 9. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А.Еленева.-М.: Высшая школа .2013.-624с. 10. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2012.-336 с. 11. Казначевская Г.Б.Менеджмент:учебник/ перераб. Г.Б.Казначевская.-Ростов на Дону:ФЕНИКС,2012.-347с. 12. Катернюк А.В. Терских М.С. Салов А.Н. 3Д-менеджмент:управление персоналом,маркетингом и продажами.-Ростов –на-Дону: Феникс,2013.-382с. 13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:учебник.-2-е изд.,перераб. И доп.-М.:ИНФРА-М,2015.-447с. 14. Коноплев С.П. Коноплева В.С. Менеджмент продаж:учебное пособие.-М.: ИНФРА-М,2012.304с. 15. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.-М.: Альфа-Пресс, 2013.-448с. 16. Митрофанова В. Оформляем кадровые документы.-4-е изд., обновленное и дополненное.-СПб.: Питер, 2014.-400с. 17. Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 192с. 18. Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012.-416с.
Отрывок из работы

ГЛАВА1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Человеческие ресурсы как ключевые ресурсы организации Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду: • место работы; • требуемый уровень квалификации; • частота выполнения данного вида работы. Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы: • Какие виды работ связаны с производством продукции? • В чем специфика каждого вида работы? • Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы? • Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании. Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ. К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования. Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте. Возрастание сложности управленческих задач требует совершенствования методов и приемов их решения, влечет за собой учет всех нюансов при разработке и реализации принятых решений от участников этого процесса – разработчиков, руководителей, исполнителей до всей социотехнической системы в целом. Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке или исследовании любой системы следует учитывать взаимозависимости между различными ее элементами. В социотехнической концепции, в частности, предполагается отношение к организации как к взаимозависимой системе, анализ как социальных, так и технических ее компонентов в равной степени. Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе производства социально-психологических факторов, утверждает, что на поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социально-психологические потребности людей, участвующих во всех составляющих этого процесса. В системе управления социотехническими системами все взаимосвязано. Одни люди разрабатывают и принимают решения, другие – обеспечивают их реализацию, третьи – выполняют принятые решения. Отношения между участниками этого процесса базируются на человеческом поведении, его психологической сущности, индивидуальности, его базовых и программирующих свойствах. Базовые свойства – сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности. Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства – направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самопознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими организационными факторами собственного поведения личности. Совершенствование и изменение программирующих свойств личности обеспечивает ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности, характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта – к поиску новых идей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности – важнейших черт современного менеджера. На содержание решений и их качество влияют такие особенности лиц, принимающих решения, как характер, темперамент, симпатии и антипатии, привязанности, вкусы, соображения личного престижа, эмоции, самочувствие, настроение и др. ЛПР может быть убежденным, принципиальным борцом, уверенным в важности и общественной полезности порученного ему дела, или обладать чертами карьериста, проявляющего активность ради личного выдвижения. Он может обладать качествами новатора, смело внедряющего все передовое и эффективное, или, наоборот, консерватора, с трудом отказывающегося от привычных методов, даже если они явно устарели. Руководитель может иметь сильную волю, решительность и настойчивость в достижении поставленных целей или быть безвольным, слабохарактерным человеком, не способным пойти «против течения». И, наконец, ЛПР может проявлять страстное или холодно-рассудочное отношение к действительности, уметь сдерживать или, наоборот, легко или трудно входить в новую обстановку, действовать импульсивно или расчетливо, обдуманно. Большое влияние такие личностные качества оказывают на оценку исходной ситуации для принятия решения, особенно в условиях дефицита времени. Неправильная оценка ситуации может быть следствием сильного возбуждения (гнева, страха), когда человек не способен учитывать все обстоятельства и искаженно представляет себе обстановку. В этих условиях у руководителя особенно остро проявляется свойство воспринимать не действительные факторы, а те, которые ему хочется видеть. В результате решения принимаются на основе не объективного, а искаженного, субъективного представления о действительности. Поэтому руководителю, как никому другому, прежде всего, нужен самоконтроль, на базе которого он может принимать более объективные решения. Менеджеру необходимо знать состав и содержание свойств личности, формирующих ее психологический портрет, владеть приемами самоорганизации, самоконтроля и самоуправления (понятие «самоменеджмент», по меньшей мере, некорректно) с целью эффективного управления людьми и достижения запланированных результатов. Человеческие ресурсы - специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятости. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими факторами экономического развития состоит в том, что, во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности, во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается только трудовой деятельностью, а, следовательно, чтобы эффективно использовать человеческий труд, нужно всегда учитывать потребности человека как личности, в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях. Одной из предпосылок успешного экономического развития, как на микро, так и на макроуровне является учет интересов людей в любых действиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (т.е. социально-экономическому) понимании. Особое значение грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей приобретает в наше время в связи с коренной перестройкой системы общественных отношений. Существенные преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важными во время изменений есть также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития. К основным ресурсам, наиболее необходимым в деятельности организации относятся: 1. человеческие ресурсы; Понятия человека определяет сам фактор ли 2. деньги; 3. сырье; 4. технология; 5. информация. Понятия человека определяет сам фактор личности и прогрессирующий его не оргидинарнную 1. Человеческие ресурсы — это люди, а точнее, те способности, умения и навыки, которые люди продают организации за заработную плату. Люди — это едва ли не самый важный ресурс организации. И действительно, известны примеры, когда только благодаря энтузиазму рабочих были достигнуты очень амбициозные цели.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Экономика, 30 страниц
210 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 47 страниц
240 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 30 страниц
190 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 30 страниц
190 руб.
Курсовая работа, Экономика, 27 страниц
120 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg