Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В «ОБЛАСТНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА СТАРОГО ОСКОЛА»

natati2016 750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 103 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2018
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу.
Введение

В современных условиях достаточно четко прослеживается важность кадровой документации в деятельность организации. Любая деятельность, любой процесс в организации регламентирована соответствующими положениями, актами, правилами, инструкциями, которые выполняют свою определенную роль. Следовательно, изучение кадровой документации, ее анализ и исследование. Объектом исследования является МБУЗ «Городская больница №1 г. Старого Оскола». В данной выпускной квалификационной работе сформулирована основная цель – разработка кадрового документооборота при найме (адаптации, аттестации, деловой оценки) персонала областного государственного бюджетного учреждение здравоохранения №1 города Старого Оскола». Для достижения поставленной цели необходимо решение следую¬щих задач: ? изучить теоретические основы и современные тенденции системы кадрового документооборота при найме (адаптации, аттестации, деловой оценки) персонала. ? Разработать план повышения квалификаций в МБУЗ «Городская больница №1 г. Старого Оскола» ? Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ? 1) рассмотреть подбор персонала как системный объект; ? 2) провести анализ подходов к системе поиска, отбора и найма персонала; ? 3) смоделировать и описать комплексную систему обеспечения компании персоналом; ? 4) провести организационно-хозяйственный анализ компании; ? 5) проанализировать систему управления персоналом в компании; ? 6) провести анализ состояния изучаемой проблемы на предприятии; ? 7) обосновать необходимость разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала; ? 8) рассчитать стоимость разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в компании. Актуальностью данной выпускной квалификационной работы является повышение кадрового состава, адаптация и аттестация сотрудников, повышение деловой оценки персонала в МБУЗ «Городская больница №1 г. Старого Оскола». Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.). Адаптация – это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Процесс адаптации – это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в компании стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения. С другой стороны, компания принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Под аттестацией понимается про¬цедура определения соответствия работников зани¬маемой должности. Как правило, аттестация предус-матривает оценку сотрудника непосредственным и вышестоящими руководителями. В ходе проведения аттестации принимается решение о продвижении работника по службе и оплате труда. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие процесса отбора персонала 1.2 Роль системы отбора персонала в управлении персоналом организации 1.3 Проблемы отбора персонала в организации ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В «ОБЛАСТНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА СТАРОГО ОСКОЛА» 2.1. Общая характеристика деятельности 2.2.Анализ процесса отбора персонала ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В «ОБЛАСТНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА СТАРОГО ОСКОЛА» 3.1. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала 3.2. Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304 с. 2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2012. – 64 с. 3. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник/ В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 488 с. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. -560с. 5. Лановенко Е. Работа с кадровым резервом/ Е.Лановенко. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/print/566 6. Ларионова Ю. Г. Кадровый резерв: переход количества в качество/ Ю.Г. Ларионова. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/ modules.php?op =modload&name=News&file=article&sid=3483 7. Казанцева М.В. Специфика формирования кадрового резерва/ М.В. Казанцева, О.М. Шпилевская. – Электрон. дан. – Режим доступа: http:// www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2050 8. Ахметов И.У. Планирование деловой карьеры перспективных работников/ И.У. Ахметов, М.Ю. Казанцев. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=134 9. Девять шагов к созданию кадрового резерва. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/print/52996 10. Оценка кандидатов по компетенциям. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12232 11. Лукьянова Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие/ Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. – М: Проспект, 2012. – 72 с. 12. Банникова Л.Н. Управление персоналом:учеб. пособие/ Л. Н. Банникова. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с. 13. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие/ Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова; под ред. А.Я. Кибанова. – М: Проспект, 2012. – 72 14. Шинкаренко О.Н. Резерв кадров – резерв стратегического развития/ О.Н. Шинкаренко. - Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/rezerv-kadrov-rezerv-strategicheskogo-razvitiya 15. Федесеев В.Н. Управление персоналом организации: учеб.пособие/ В.Н. Федесеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2008. — 368 с. 16. Хамков В.И. Управление персоналом организации (теория и практика): учеб. пособие/ В.И. Хамков, И.А. Юнусов. – Казань: Казан. гос. техн. ун-та, 2010. – 150 с. 17. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 797с. 18. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, Кно-Т17 Рус, 2012. – 224с. 19. Белущенко Т. Социометрические исследования — индикатор взаимоотношений в коллективе/ Т. Белущенко. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1161 20. Антонов Г. Самоучитель MicrosoftAccess 2003/ Г.Антонов. – М.: ММТиДО, 2009. – 424с. 21. Словарь Microsoft Access 2002. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://office.microsoft.com/ru-ru/access-help/HA001056295.aspx 22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов. – М: Проспект, 2012. – 48 с. 23. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие/ Е.А. Митрофанова, Л.В.Ивановская; под ред. А.Я. Кибанова. – М: Проспект, 2012. – 72 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1.1.Понятие процесса отбора персонала Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Процесс отбора персонала – это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата [19,c.30-35]. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией [14]. Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала. Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов: -Оформление анкетных и биографических данных; - Анализ рекомендаций и послужного списка; - Собеседование; -Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества; - Медицинский контроль; -Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности; - Принятие решения о найме на работу. В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора. У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов [11]. Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний. Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. 1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg